来春卒業予定の方など、採用選考についてさかんな時期がやってまいりました。
　新卒の方に限らず、転職希望者など、すべての求職者にたいして公正な採用選考を行うにはどのような点に注意すればよいのでしょうか。

公正な採用選考を行うには

　　求職者にたいして、出自や家族・住居環境など本人に責任の無い事柄についてたずねることや、思想や信条など本来自由が認められるべき事項についてたずねることは、職業差別につながるおそれがあります。
　そもそも身分や性別、思想などといった個人の自由にたいして差別的な言動をすることは、日本国憲法で保障される基本的人権を侵害する行為です。そのため、社会的に大きな役割を担う立場である会社も、求職者の権利を守ることにつとめなければいけません。これは、面接のみに限らず、エントリーシートや作文といった質問方法によっても同様です。
　そして、会社が求人対象としている職務に必要な適正・能力を有しているかどうかを判断することが、公正な採用基準となります。
　なお、求職者によって採用基準に差異が生じないよう、あらかじめ全求職者共通の質問事項を決めておくことが大切です。

就活セクハラ対策が義務化となります

　改正男女雇用機会均等法により、令和８年１０月１日から求職者活動における性的な言動（セクシャルハラスメント＝セクハラ）の問題にたいする雇用管理上講ずるべき措置について指針が定められました。
　まずは、当事者が異性・同性問わず、求職者にセクハラを行ってはいけないことについて事業主が理解を深めることが大切です。そのうえでセクハラの禁止にかんする方針をさだめ、就業規則などに規定し、社内で周知・啓発を行うことが必要です。なお、ハラスメント相談窓口が設置されていることが必須となっています。そして万が一問題が生じた際、適切な対応を行うためにも、あらかじめ必要な措置について検討しておきましょう。
　なお、採用選考の場面としては、オンラインを含めた面接だけでなく、就職説明会やインターンシップといった就職活動全般にわたる可能性があります。昨今、OB・OG訪問やSNS上のやりとりなども就職活動のひとつとして行われることがありますが、人事採用担当者以外の従業員と交流したり、社外の場所で交流することもありえますので、社内全体で就活セクハラ対策を徹底することが大切です。
　当然ながら、性的な言動に対する求職者の反応によって、求職者へ不当な扱いをすることは、求職者の基本的人権の尊重にも反するため、厳禁です。